A frase “Elogie em público e advirta de forma reservada” é um princípio fundamental da liderança eficaz e das relações interpessoais saudáveis. Ela reflete, mais do que a inteligência emocional, na realidade ela demonstra a sabedoria emocional e estratégica, pois reconhece a importância de valorizar as pessoas publicamente, reforçando sua autoestima e motivação, enquanto corrige falhas de maneira privada, preservando a dignidade do indivíduo e mantendo o respeito e a empatia com o próximo.
No entanto, quando esse princípio é ignorado, o resultado é um ambiente tóxico, marcado por constrangimento, desmotivação e perda de talentos. Líderes que desconsideram essa máxima frequentemente criam culturas organizacionais baseadas no medo, na grosseria e na desvalorização, impactando negativamente tanto o desempenho profissional quanto o bem-estar pessoal de suas equipes.
Este texto explora os impactos dessa abordagem em dois cenários: quando é aplicada.
Elogiar em público é uma ferramenta poderosa de reconhecimento. Quando um líder destaca as qualidades, conquistas ou esforços de um colaborador diante dos outros, ele aumenta a autoestima do elogiado, fazendo-o se sentir valorizado. Ele incentiva os demais a se esforçarem, criando uma cultura de meritocracia e por fim fortalecem a confiança na liderança, pois demonstra justiça e atenção.
Estudos em psicologia organizacional mostram que o reconhecimento público é um dos maiores motivadores no ambiente de trabalho, muitas vezes superando recompensas financeiras.
Por outro lado, advertir de forma reservada é essencial para evitar humilhações e constrangimento, que podem gerar ressentimento e desmotivação. Permiti um diálogo aberto, onde o colaborador pode explicar-se sem medo de julgamentos e mantem o respeito mútuo, pois demonstra que o líder se importa com o crescimento do outro, não apenas com a punição.
Líderes que seguem essa prática constroem times mais leais, engajados e produtivos.
É importante entender que existe o lado sombrio dos líderes que ignoram esse princípio. Infelizmente, muitos gestores agem de forma oposta ao pregado pela racionalidade, criticam publicamente, humilham e raramente reconhecem os acertos. Essa postura gera um ambiente tóxico, com consequências gravíssimas, como por exemplo:
1. Desmotivação e Perda de Talentos: Colaboradores desmotivados tendem a perder a paixão pelo trabalho, reduzindo sua produtividade. Os melhores talentos abandonam a empresa, pois ninguém deseja permanecer em um lugar onde se sente desvalorizado. A inovação é sufocada, já que o medo de errar impede a criatividade.
2. Cultura Organizacional Tóxica: A fofocas e competição negativa tomam conta do ambiente e se espalham, pois os colaboradores passam a agir na defensiva. O medo substitui o respeito*, e a comunicação aberta desaparece. A taxa de rotatividade aumenta muito, elevando custos de recrutamento e treinamento.
3. Impacto na Saúde Mental: O estresse e ansiedade se tornam comuns, afetando a qualidade de vida. A síndrome do impostor pode surgir, com profissionais duvidando constantemente de suas capacidades. A síndrome de Burnout gera mais afastamentos, prejudicando a empresa no longo prazo.
Empresas como Google, Microsoft e Netflix são conhecidas por culturas de feedback construtivo e reconhecimento público. Elas não medem esforços para investimentos em programas de reconhecimento; Feedback 360° (Retorno de tudo com clareza e transparência), onde críticas são dadas de forma respeitosa e produtiva e os ambientes seguros para errar, incentivam a experimentação. Como resultado do lado positivo da citação temos colaboradores engajados, inovação constante e retenção de talentos.
Do outro lado prático e sombrio temos histórias de empresas que faliram devido a más lideranças. Um exemplo clássico é o da “Enron” (Empresa americana de energia, onde seus executivos foram envolvidos em vários escândalos de fraude), onde uma cultura de arrogância e humilhação levou ao colapso.
No dia a dia nas organizações, é possível observar gestores que levantam a voz em reuniões e destacam falhas de maneira não criteriosa. Gestores que nunca agradecem, mas cobram sempre. Criação de panelinhas, favorecendo alguns e excluindo outros. Esses comportamentos corroem a confiança e levam ao fracasso.
E como aplicar de forma positiva isso na prática? Devemos observar os líderes que querem melhorar e adotar uma cultura onde se faça presente o elogio genuíno – reconheça pequenas e grandes conquistas; onde a correção seja feita de forma empática – em vez de atacar, pergunte: “O que aconteceu? Como podemos melhorar?”; seja consistente sempre – não basta elogiar uma vez e sumir; a valorização deve ser contínua e ouça mais – muitas vezes, o colaborador já sabe onde errou e só precisa de orientação.
Por fim devemos entender qual a escolha que queremos para o nosso dia. Vamos ficar em um cruzamento onde podemos escolher o poder de construir ou o poder de destruir.
A máxima “Elogie em público e advirta de forma reservada” não é apenas uma regra de etiqueta, mas um pilar da inteligência emocional e da liderança eficaz.
Quem sabe lidar com ela, constrói times fortes e leais; inspira confiança e respeito e aprende a reter talentos e impulsiona resultados.*
Mas quem a ignora, cria ambientes hostis e improdutivos; perde os melhores profissionais e coloca em risco a saúde mental de todos.
No fim, a escolha é clara: liderar com respeito gera legado; liderar com grosseria gera arrependimento.
E você, que tipo de líder deseja ser?
Por: Weber Negreiros
W.N Treinamento, Consultoria e Planejamento
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